Cour de cassation, 6 mai 2025, n° 23-12.998

Par un arrêt rendu le 6 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation opère une application inattendue et particulièrement rigoureuse des règles de formalisme entourant l’information préalable du salarié sur le motif économique du licenciement, dans le cadre de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Rappel des faits

Lors de l’entretien préalable à son licenciement pour motif économique, un salarié se voit proposer d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L’employeur respecte son obligation en lui remettant, à cette occasion, un document l’informant de la nature du motif économique justifiant la rupture envisagée, mais le salarié refuse de prendre ce document.

Il adhère au CSP dès le lendemain de cet entretien, puis saisit la juridiction prud’homale, arguant qu’il n’aurait pas été informé du motif économique avant son adhésion, et que la rupture est, de ce fait, dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond l’en déboutent, jugeant cette prétention manifestement abusive.

Mais de façon pour le moins surprenante, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et déclare le licenciement infondé.

La Cour de cassation sacrifie l’obligation de loyauté réciproque sur l’autel du formalisme

Au visa de l’article 4 de la convention Unédic du 26 janvier 2015 relative au CSP, et des articles L. 1233-65 à L. 1233-67 du Code du travail, la Cour de cassation réaffirme que la rupture du contrat de travail via un CSP n’est licite que si le salarié a été informé du motif économique avant son adhésion ; mais va plus loin encore.

Elle énonce ainsi :

« Sauf fraude, le seul refus du salarié, auquel il est proposé d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle, de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail ne permet pas de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de notification avant toute acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. »

À la lecture de cette décision, il semblerait que le principe fondamental selon lequel “nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude” ait trouvé ses limites dans la procédure de proposition du CSP.

En effet, l’employeur est ici sanctionné pour ne pas avoir remis un document… que le salarié a délibérément refusé de recevoir.

Cette position apparaît juridiquement contestable et est en tout état de cause intenable en pratique.

Une position préjudiciable à la sécurité juridique

Le raisonnement de la Cour échappe à toute logique.

La seule conséquence tangible de cette interprétation est un alourdissement considérable de la charge procédurale pesant déjà sur l’employeur, doublé d’un encouragement à l’instrumentalisation contentieuse du CSP par des salariés peu scrupuleux.

Elle n’était nullement nécessaire dans un environnement jurisprudentiel déjà hostile vis-à-vis de l’employeur, systématiquement sanctionné d’une absence de cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n’a pas été informé, par écrit, avant son adhésion au CSP, du motif économique qui soutient le licenciement envisagé.

Cette hostilité orchestrée depuis la convention de reclassement personnalisé (CRP) (Cass. soc. 27-5-2009 n° 08-43.137), et ayant perduré avec la mise en place du CSP (Cass. Soc. 22-9-2015 n° 14-16.218) est aussi résistante qu’incompréhensible.

Peut -on sérieusement admettre que la sanction d’une simple lacune formaliste soit l’absence de cause réelle et sérieuse, sans égard pour la réalité de la situation économique de l’entreprise ?

Avec l’arrêt du 6 mai commenté, tout porte à croire que la Cour de cassation n’a pas prévu de se remettre en question.

Que reste-il dorénavant de l’obligation de loyauté du salarié ?

L’exception de la fraude évoquée du bout des lèvres par la Cour ne correspond-elle pas précisément à la situation de l’espèce, dans laquelle un cadre averti refuse sciemment un document, pour se prévaloir quelques jours plus tard de la non remise dudit document … ?

Une chose est certaine : cet arrêt invite à réinterroger la finalité du formalisme entourant le CSP.

Préconisations pratiques

En attendant une évolution de la jurisprudence, il ne reste aux employeurs que l’arme de la prudence procédurale absolue.

Concrètement, il est impératif de recueillir une preuve de la remise du document exposant le motif économique (décharge, accusé, attestation…) avant toute remise du dossier CSP.

En cas de refus du salarié de signer ou de recevoir le document explicitant le motif économique, il pourrait s’avérer plus sécurisant pour l’employeur de ne pas du tout lui proposer le CSP et donc de ne pas remettre le dossier d’adhésion.

En effet, s’agissant de la convention de reclassement personnalisé, à laquelle le CSP s’est substitué, la Cour avait retenu que l’absence de proposition du dispositif n’entraîne pas automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse, mais éventuellement l’allocation de dommages-intérêts pour préjudice distinct, sous réserve pour le salarié d’en prouver la réalité (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.112).

Il semble donc que le risque inhérent à cette omission soit finalement plus modéré que celui induit par une remise du CSP en dehors du respect scrupuleux des règles de forme.

Dans l’hypothèse de la non remise du dossier CSP, même si la jurisprudence existante concerne plutôt la convention de reclassement personnalisé, l’employeur peut encore espérer que la Cour de cassation opère la même analyse et que cette carence entraine de simples dommages et intérêts pour le salarié en fonction du préjudice qu’il réussira à prouver ; tandis que dans l’hypothèse d’un formalisme insuffisant, la sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse serait vraisemblablement inévitable à ce jour.

In fine, en l’état d’une jurisprudence qui ne semble malheureusement pas aller dans le bon sens (dans tous les sens du terme), il demeure toutefois préférable de sécuriser totalement les choses en s’assurant que le salarié ait connaissance du motif économique avant qu’il soit en mesure d’accepter le CSP.